Entenda os efeitos da Lei da Igualdade Salarial na sua empresa

Em 4 de julho de 2023, foi publicada no Diário Oficial da União a Lei nº 14.611/2023, também conhecida como “Lei da Igualdade Salarial”.

A legislação introduz novas medidas a serem adotadas por empresas privadas e pelo Governo Federal para promover a igualdade de salário e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Além das questões de gênero, ainda aborda a discriminação por etnia, origem ou idade.

Seu negócio precisa estar atento às leis trabalhistas, então venha entender as mudanças.

Por dentro da Lei da Igualdade Salarial: o que mudou?

A nova lei não altera as regras previstas no art. 461 na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no que diz respeito ao direito à equiparação salarial. Contudo, trouxe novidades importantes para o combate à desigualdade salarial, incluindo novas obrigações às empresas e a majoração das penalidades por violação das regras de equiparação salarial por motivo discriminatório.

Medidas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres

A Lei da Igualdade Salarial prevê que as empresas deverão estabelecer mecanismos de transparência dos salários e dos critérios remuneratórios, bem como deverão disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial.

A norma também prevê a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, abrangendo a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

Além disso, fomenta a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em condições iguais às dos homens.

Controle dos dados por relatórios semestrais

A novidade mais relevante estipulada pela Lei 14.611/2023 foi a obrigação das empresas com 100 ou mais empregados publicarem relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, seguindo as regras da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Os relatórios devem apresentar dados anonimizados para permitir a comparação objetiva entre os salários e a remuneração de homens e mulheres, bem como conter a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.

Suas informações também precisam abranger dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades por razões de raça, etnia, nacionalidade e idade.

Ainda não está claro como as empresas deverão publicar esses relatórios, nem os critérios para que se considere um cenário de desigualdade, o que será objeto de regulamento específico a ser divulgado em breve. O que se sabe é que o Governo Federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, informações estatísticas relevantes com base nestes relatórios, oferecendo indicadores atualizados sobre o mercado de trabalho que ajudarão a elaborar políticas públicas.

A não divulgação do relatório implicará à empresa uma multa administrativa equivalente a 3% da sua folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos (R$ 132 mil, em 2023).

Plano de ação contra desigualdade salarial

Nos casos em que o relatório evidenciar desigualdade de critérios salariais ou remuneratórios, as empresas envolvidas deverão apresentar e implementar um plano de ação com metas e prazos para mitigá-la. O plano precisa garantir a participação dos representantes sindicais e dos representantes dos empregados no local de trabalho.

Penalidades relativas à violação da equiparação salarial

A nova lei modifica a penalidade administrativa prevista na CLT. Agora, a multa por descumprimento das regras de equiparação salarial por razões discriminatórias foi elevada para dez vezes o novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, tendo seu valor dobrado em caso de reincidência.

Vale lembrar que o pagamento das diferenças salariais decorrentes de pleitos de equiparação salarial não impede a indenização por danos morais em caso de discriminação.

Conclusão

A Lei da Igualdade Salarial vai além da questão da remuneração: o Governo Federal tende a cobrar medidas efetivas de promoção de igualdade de gênero também no que se refere à ocupação e distribuição de cargos. Portanto, é necessário que as empresas promovam uma reflexão sobre suas estruturas internas.

Alguns pontos ainda precisam ser esclarecidos, principalmente no que diz respeito aos relatórios e aos critérios de identificação de desigualdades para o desenvolvimento do plano de ação, porém já é possível notar a importância da adoção de práticas no âmbito de Ambiental, Social e Governança (ESG) dentro das empresas.

A equipe de Direito Trabalhista do Demarest está à disposição para esclarecer dúvidas e auxiliar os negócios a adotarem as medidas necessárias.