Publicada a Lei nº 14.611/2023 que estabelece novas medidas sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens

A Lei nº 14.611, de 03 de julho de 2023, foi publicada no Diário Oficial da União no dia 04 de julho de 2023, introduzindo novas medidas destinadas a promover a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Tais medidas devem ser adotadas por empresas privadas e pelo próprio governo federal, incluindo relatórios de transparência e incremento da fiscalização sobre o tema.

Apesar de não ter havido alteração nas regras previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (“CLT”) para caracterização do direito à equiparação salarial – que já eram aplicáveis aos casos de disparidade salarial entre homens e mulheres –, a nova lei trouxe novidades importantes, entre elas:

• Novas penalidades relativas à violação da equiparação salarial (art. 461 da CLT):

i. O pagamento das diferenças salariais decorrentes de pleitos de equiparação salarial não impede a indenização por danos morais em caso de discriminação; e

ii. A penalidade administrativa por descumprimento da equiparação salarial com base discriminatória foi elevada para 10 vezes o novo salário devido ao empregado discriminado, a qual será aplicada em dobro em caso de reincidência.

• Medidas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres: 

A nova lei também traz mecanismos entendidos como formas de garantir a igualdade salarial e os critérios remuneratórios entre homens e mulheres, sendo eles:

i. o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

ii. o incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

iii. a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

iv. a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

v. o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

• Relatórios semestrais de transparência salarial:

A novidade mais relevante trazida pela nova lei, a nosso ver, foi a criação da obrigação, para empresas com 100 ou mais empregados, de publicar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, seguindo as regras da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Esses relatórios não deverão apenas apresentar dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remuneração de homens e mulheres, mas também a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Ademais, eles deverão apresentar informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a LGPD e o regulamento específico.

A não divulgação do relatório em questão exporá a empresa a multa administrativa equivalente a 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos.

Além disso, nos casos em que houver desigualdade de critérios salariais ou remuneratórios, independentemente do descumprimento das disposições no art. 461 da CLT, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantindo a participação dos representantes sindicais e dos representantes dos empregados no local de trabalho.

Ainda, a lei prevê que o governo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, os relatórios e outras informações estatísticas relevantes.

Ainda não está claro como as empresas deverão publicar esses relatórios, nem quais serão os critérios para que se considere haver “desigualdade” para fins da obrigação de desenvolvimento do plano de ação. No entanto, já é possível notar a tendência do governo federal ao cobrar medidas efetivas de promoção de igualdade de gênero, não apenas sob o ponto de vista salarial, mas também de ocupação e distribuição de cargos.

Portanto, a nova lei vem positivar, no campo das relações de trabalho, questões que já estavam em foco, como o caso das companhias abertas, uma vez que a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) já solicita informações sobre equidade de gênero por meio do “Formulário de Referência” (conforme o modelo “Pratique ou Explique”, ou as discussões em curso na B3). Reforça-se, assim, a importância de se avaliar as práticas no âmbito de Ambiental, Social e Governança (“ESG”) nas empresas.

Para mais informações sobre nossa atuação em ESG, clique aqui.

As equipes de ESG e Trabalhista do Demarest estarão à disposição para esclarecer eventuais dúvidas e auxiliá-los com a adoção de quaisquer medidas necessárias.