MP trabalhista define novas regras para o teletrabalho

Uma das principais heranças deixadas pela pandemia de COVID-19 e consequente isolamento social foi o endosso do regime de teletrabalho, popularmente denominado “home office”, e até do modelo de trabalho híbrido. Se anteriormente era difícil imaginar o mercado adotando em massa essas modalidades, a necessidade criou a demanda e, com o retorno gradual aos escritórios, foi publicada, em março, uma nova MP trabalhista, a Medida Provisória 1.108/22, que entre outros itens, regulamenta o teletrabalho para além do período da pandemia.

O que configura o teletrabalho segundo a nova MP trabalhista?

A MP define o teletrabalho ou trabalho remoto como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”. 

Como consequência dessa nova definição, a preponderância do trabalho remoto deixa de ser relevante para a finalidade de caracterizar o regime de teletrabalho, não importando a quantidade de dias em que as atividades de trabalho são realizadas na empresa ou remotamente. Dessa forma, o regime híbrido passa a ser incorporado ao conceito de teletrabalho, propiciando a retomada gradual do trabalho presencial. 

Outros aspectos relevantes da nova regulamentação 

A nova MP trabalhista passa a prever expressamente a possibilidade de adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes, aspecto que, até então, era tema controvertido. 

A MP também reforça a necessidade de que a prestação de serviços em regime de teletrabalho conste expressamente no contrato de trabalho ou respectivo aditivo. 

Outro importante aspecto regulamentado pela MP diz respeito à aplicação das normas coletivas aos empregados em regime de teletrabalho. Nesse sentido, a MP prevê que os empregados estarão sujeitos às convenções e acordos coletivos de trabalho relativos à base territorial do estabelecimento ao qual estão vinculados. Ainda sobre esse tema, no caso de o empregado ter optado pelo teletrabalho em localidade diferente do estabelecimento da empresa, a nova MP trabalhista isenta o empregador dos custos resultantes do retorno ao regime de trabalho presencial.

Quanto ao teletrabalho prestado de território estrangeiro por opção do empregado, a MP estabelece que será aplicável a legislação brasileira, exceção feita às disposições da Lei nº 7.064/82 (que regulamenta os casos de transferência internacional de trabalhadores), salvo se houver disposição em sentido contrário no contrato celebrado entre as partes. 

Por fim, as empresas deverão priorizar os empregados com deficiência ou que tenham filhos com até quatro anos completos na alocação em vagas cujas atividades possam ser desempenhadas em teletrabalho. 

Destaque para o controle de jornada de empregados em teletrabalho

A questão referente ao controle de jornada para empregados em teletrabalho é o principal ponto de polêmica oriundo da nova MP trabalhista. Em suma, a nova regulamentação alterou a redação do artigo 62 da CLT, passando a prever que estarão isentos de controle de jornada e cumprimento de horário de trabalho os empregados em regime de teletrabalho “que prestam serviço por produção ou tarefa”. 

Trata-se de aspecto com grande relevância às empresas, o qual poderá implicar limitações no enquadramento de empregados na hipótese do artigo 62, III, da CLT. 

Por fim, ainda no que diz respeito ao controle de jornada dos empregados, a MP traz previsão no sentido de que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de infraestrutura, softwares e aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, não gerando, portanto, obrigação de pagamento de horas extras, adicional noturno, entre outros, nessas ocasiões, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 

Auxílio-alimentação também foi afetado 

A nova MP trabalhista também traz regras referentes ao auxílio-alimentação, reforçando que tal concessão deve ser utilizada apenas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Assim, proíbe-se o uso do recurso para finalidades que não relacionadas à alimentação. 

Além disso, fica proibido nos contratos futuros negociar qualquer tipo de deságio ou desconto com os fornecedores desse serviço, além de prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores disponibilizados aos trabalhadores. 

A multa no caso de execução inadequada, desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação variará entre R$ 5 mil e R$ 50 mil, dobrada em casos de reincidência ou embaraço à fiscalização. 

Comentário final 

É importante destacar que a MP 1108/2022 ainda será analisada pelo Congresso Nacional e poderá sofrer alterações significativas quando da conversão em lei, ou mesmo não ser convertida em lei.